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管理職の退職 ・経営者と一体的な立場とは

退職代行サービスリセットの知恵袋-022

労働問題などでよく見られるものに「名ばかり管理職」が問題になっています。管理職で仕事をしていると、その境界線があいまいになってしまいがちです。

管理監督者なのかどうかを判断するときのポイントとして、「経営者との一体性」がどの程度なのかによっても変わります。この言葉だけだとどのような範囲を示しているのかわかりにくいものです。

ただの管理職の場合は職務権限にも範囲が定められている場合がほとんどです。今回は管理監督者の条件の一つである、経営者の一体性について詳しく説明していきたいと思います。

管理職

経営者と一体的な立場とは?

管理監督者を判断するうえで、経営者と一体といえるほどに重要な職務権限を有しているかが重要なポイントになります。職務権限の幅が広いので、労働時間の制限を超えて活動してもやむを得ないと判断できるかどうかにあります。

経営者との一体性を考えるときに、その業務の範囲によっても違います。例えば事業主の経営上の決定に參画していて、労務管理上の決定権園を有しているなどが基準になります。学説によると人事労務の権限さえ与えられていれば、一体性があると判断してもよいと言われることが多いようです。会社によってもこの辺りは違います。

ですが、管理監督者は取締のような役員とは違うので、あくまでも立場としては労働と同じ扱いであることには変わりありません。経営者に代わって同じ立場で仕事をする必要があります。特殊な仕事として労働時間の制限がありません。

経営者と一体的な立場の基準とは?

経営者と一体的な立場といわれてもどんなものかもっと具体的に見ていきましょう。それぞれの判断要素についてより詳しく説明していきます。

人事労務上の権限

人事に関わる意見の機会を与えられている程度では、管理監督者とはいえません。他にも採用担当者などもただの業務の一つに過ぎません。

部下を採用する権限だったり、解雇・勤務割等の権限・仕事内容などに関わっていると、人事労務上では重要な役割を担っていることになります。人事労務の仕事についてどの程度責任のある仕事が任されていて、上司に確認せずとも決めることができるのかどうかが重要です。

経営への參画

会社の会議での経営や事業に関する決定過程に関与していたり、発信力や影響力がどの程度あるのかが判断の基準になります。

そもそも経営を決める会議に參加していないと、否定されてしまいやすくなります。会社の予算や経営面を任されている場合は、管理監督者として認定されます。

業務の内容

管理者としての役割以外にどんな仕事をしていたのかが基準になります。一般社員の業務とどのぐらいの差があるのか、一般社員とほとんど同じような業務を担っている場合は管理監督者として認められない場合があります。

経営者と一体的な権限があるかどうかを決めるときの、あくまでも基準に過ぎません。勘違いしやすいポイントなのですが、「課長」などの役職がついている人であっても、自らの裁量で行使できる権限が少ない、決済を自分では決められないなど上司に確認する、命令を伝達する程度の場合は、一般社員の枠になってしまいます。

経営者と一体的な立場であっても違うことは?

管理監督者は労働基準法にも記されているように、「残業や休日出勤をしても残業手当や休日出勤手当を支払う必要はない」とされていますが、深夜残業(夜22時~5時)や有給などの扱いは一般社員と同じ扱いになります。管理監督者であってもこの賃金は支払いをしなくてはいけないと定められています。

管理者についての経営者と一体的な立場は少しわかりにくいかもしれません。経営の中心になって働いてくれるからこそ、一般社員と差別してしまいがちですが、経営者とは違うことを認識していないとトラブルの原因になります。

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